L’égalité entre les femmes et les hommes n’est toujours pas une réalité dans nos entreprises et administrations.

L’égalité professionnelle s’inscrit dans un projet de société et nécessite une volonté à la fois politique et budgétaire. Les législations successives et la mise en place de l’index égalité pour tenter de corriger les écarts ne suffisent pas.

Ce constat que nous posons, année après année est largement admis et pourtant il n’y a aucune réelle volonté du patronat et des gouvernements successifs pour appliquer et faire appliquer la Loi et aboutir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les chiffres sont têtus et illustrent ces inégalités au détriment des femmes :

• Elles perçoivent des salaires de 23.5 % en moyenne inférieurs à ceux des hommes (en prenant en compte les temps partiels) ;
• Elles occupent 42.6 % des emplois de cadre alors qu’elles sont plus diplômées que les hommes,
• Elles représentent 57 % des Smicard-es
• Elles occupent près de 80 % des emplois à temps partiels dont beaucoup de temps partiels imposés ;
• Elles touchent des pensions de retraite de droits directs 38 % moins élevées en moyenne que celles de hommes ;
• Elles sont à la tête de 82 % des familles monoparentales ;
• Elles prennent 95 % des congés parentaux ;

Plafonds de verre, planchers collants, parois de verre sont autant de termes qui qualifient les carrières des femmes. Elles ont plus difficilement accès aux postes à responsabilité, elles sont plus nombreuses à être dans les bas salaires et à y rester, elles sont concentrées dans des métiers à prédominance féminine sous-valorisés et mal rémunérés.

Elles subissent aussi les carrières en accordéon qui les pénalisent sur leur rémunération durant leur vie active mais également sur leur pension de retraite.

Le poids de la parentalité, incluant la double journée et la charge mentale, le manque de structures publiques de la petite enfance, pénalisent quasi-exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales. Elles sont 30 % à réduire leur activité professionnelle à l’arrivée du 1er enfant.

Aujourd’hui, les métiers du soin et du lien sont en grande tension par manque d’effectifs et il manque plus de 200 000 places dans la petite enfance.

Malgré les scandales récents dans les crèches privées, aucune mesure solide n’a été annoncée pour renforcer le service public de la petite enfance alors même qu’il s’agit d’un facteur déterminant pour l’émancipation des femmes.

Majoritaires parmi les personnels de la Fonction publique et principales usagères, les femmes seront les premières impactées par les coupes sombres envisagées dans le budget pour les services publics. Si la mobilisation intersyndicale a permis de faire reculer le gouvernement sur son projet d’imposer 3 jours de carence, il n’a pas renoncé à celui de baisser à 90% la rémunération des agent.es en cas d’arrêt maladie.

Nous combattrons cette injustice profonde qui pénalisera d’abord les femmes, leur rémunération et leur pouvoir d’achat.

Enfin, les moyens alloués à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles sont encore très en deçà des besoins. La convention 190 de l’Organisation Internationale du Travail pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail et la recommandation 206 associée sont appliquées à minima par la France.

Quelques chiffres en plus affichés à la Préfecture des Bouches du Rhône le 7 mars

De plus en plus de femmes élues dans la sphère politique, mais la parité encore loin d'être atteinte !

• 1 maire sur 5 est une femme en France en 2023 (20,4 %)
• 36,1 % de femmes élues à l'Assemblée Nationale en 2024 (208 députées)
• 36,2 % de femmes élues au Sénat en 2023 (126 sénatrices)
• la France occupe la 36ème place au classement mondial de la parité au sein du Parlement
• 32,5 % c'est la part moyenne de femmes parmi les élus des parlements nationaux au sein de l'Union Européenne

Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui diminuent, mais qui sont toujours encore présentes :

• une administration majoritairement féminine avec 54,6 % de femmes dans les effectifs ministériels
• la rémunération moyenne des femmes titulaires est inférieure de 7,4 % à celle des hommes (9,1 % en 2018)
• Dans le secteur public, l'écart est en moyenne de 11,3 % et dans le secteur privé, l'écart est en moyenne de 14,9 %

 Les femmes, principales victimes des violences sexistes et sexuelles 

Le sexisme est un tout : des agissements les plus anodins aux vilences les plus graves :

•  9 femmes sur 10 ont déjà subi des agressions verbales ou physiques dans les transports en commun
• 86 % des femmes ont déjà personnellement subi une situation sexiste
• 8 femmes sur 10 ont déjà été confrontées au sexisme au travail
• 35 % des femmes ont vécu au moins une situation de non-consentement dans une relation (près d'une femme sur deux parmi les 25-34 ans)
• Une femme décède tous les 3 jours, victime de son partenaire ou ex-partenaire
• 82 % des victimes d'homicides au sein du couple sont des femmes

Victime ou témoin de situation discriminante, de sexisme ou de toutes formes de violences sexistes et sexuelles sur votre lieu de travail? Contactez au niveau national le 3919 ou la cellule ministérielle de signalement et de traitement Qualisocial 0800 94 26 60

Le sexisme ne recule pas en France, encore moins chez les jeunes

Le sexisme et l'intériorisation des stéréotypes de genre s'aggravent, notamment chez les moins de 35 ans :

Les hommes de moins de 35 ans adhèrent davantage aux clichés masculinistes

• 53 % pensent encore en 2024 qu'il faut savoir se battre pour être respecté (vs. 37 % des hommes en moyenne)
• 50 % pensent que les femmes doivent s'arrêter de travailler pour s'occuper de leurs enfants (+7 points en un an)
• 29 % pensent que les hommes sont plus performants dans les carrières scientifiques (vs 11 % des hommes en moyenne)
• 28 % pensent que les hommes sont davantage faits pour être patrons (vs 10 % des hommes en moyenne)
• 20 % estiment qu'il est normal de gagner mieux sa vie qu'une femme à poste égal

Les femmes de moins de 35 ans intègrent plus fortement l'injonction à la maternité

• 54 % pensent qu'on attend des femmes qu'elles aient des enfants (vs. 47% des femmes en moyenne)
• 58 % pensent qu'on attend qu'elles fassent passer leur famille avant leur carrière professionnelle (vs. 46 % des femmes en moyenne)

Pour toutes ces raisons, partout en France, le 8 mars 2025 a été l’occasion de rappeler nos revendications afin d’obtenir :

• l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes
• la revalorisation des métiers à prédominance féminine
• la transposition ambitieuse de la directive européenne pour la transparence salariale et la révision en profondeur de l’index Egapro.
• l’abrogation de l’âge légal de départ en retraite à 64 ans qui pénalise en premier lieu les
• des services publics de qualité répondant aux besoins notamment dans la petite enfance
• plus de moyens pour la lutte contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes ne veulent plus de paroles en l’air, elles veulent des actes !

Violences sexistes et sexuelles, au travail, à la maison, dans l'espace public... REAGIR peut TOUT CHANGER ! Appelez le 3919

Notre Référente "Parité Femmes Hommes" CFTC dans les Bouches du Rhône, Véroniquer ALABISO a participé à une conférence de presse le jeudi 6 mars à la Bourse du Travail. Elle a pris la parole pour parler des inégalités femmes/hommes dans le déroulé de carrière dans le privé.

Le 22 novembre, elle avait participé à une autre conférence de presse  dans la même lignée !

4 questions à Aurélie CHASSEBOEUF, Secrétaire Confédérale en charge de l'égalité femmes-hommes

Aurélie, aujourd’hui encore, l’écart salarial femmes-hommes reste de 24%. Les dispositifs légaux déployés au sein des entreprises sont-ils suffisants, pour lutter contre cette disparité?

A mon sens, les mesures effectivement mises en œuvre sont aujourd’hui insuffisantes. Depuis 2019, le principal outil qui vise à mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et à réduire les inégalités de genre, c’est l’Index de l’égalité professionnelle. L’Index a ses mérites, mais, pour la CFTC, il ne va pas assez loin et les possibles sanctions ne sont pas assez dissuasives.

Néanmoins, de nouveaux outils sont en voie de déploiement. Tout particulièrement la Directive Européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. Cette directive va beaucoup plus loin que l’Index et prend en compte dans son calcul les temps partiel, les rémunérations variables, les primes…Ce texte peut constituer une avancée majeure, dans la lutte contre les inégalités femmes-hommes au travail.

En quoi cette directive européenne permettra-t-elle de plus efficacement lutter contre les inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes ?

La directive est globalement beaucoup plus complète et exigeante que l’Index. En premier lieu, sur la question de la transparence des rémunérations. Dès le recrutement, l’employeur devra en effet communiquer à chaque candidat la rémunération initiale — ou une fourchette — correspondant au poste proposé, sur la base de critères objectifs non sexistes. Ça, c’est vraiment un progrès crucial, parce que les femmes ont beaucoup plus de difficultés à négocier leur salaire que les hommes. Je parle en connaissance de cause : je crois que je n’ai jamais osé le faire, et je me suis souvent retrouvée avec des collègues masculins qui faisaient le même métier, tout en étant mieux rémunérés que moi. En outre, l’employeur n’aura pas le droit de demander au candidat le montant de son dernier salaire, afin de ne pas perpétuer les inégalités antérieures.

Enfin, n’importe quel salarié pourra désormais questionner son employeur sur les écarts de rémunération, dans sa catégorie d’emploi. C’est d’ailleurs le second versant clé de cette directive : définir des catégories d’emploi, afin d’objectiver les conditions de travail.

C’est-à-dire ?

Je reviens brièvement sur l’Index de l’égalité professionnelle: celui-ci mesure seulement les inégalités salariales sur des postes équivalents (par exemple, les vendeurs). La directive européenne prévoit, elle, qu’on mesure les écarts de salaires à l’intérieur de catégories d’emploi dites « de valeur égale ». Ces catégories regrouperaient donc plusieurs typologies de métiers différents. La valeur de l’emploi attachée à chaque métier serait quant à elle fonction de quatre critères : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.

Ces critères intègrent dans leur évaluation des compétences dites « non-techniques », comme la patience, l’intelligence émotionnelle, la communication…Or, ce sont des compétences cruciales dans beaucoup de métiers de service ou encore du médico-social, qui sont majoritairement exercés par des femmes. La directive pourrait donc permettre de légalement réévaluer à la hausse la rémunération de ces métiers. Par ailleurs, le texte prévoit que tout écart de salaire non-justifié soit corrigé « dans un délai raisonnable ». La question clé, ici, c’est : quelle temporalité pourrait être considérée comme raisonnable?  Les organisations syndicales plaident pour qu’une vraie concertation soit mise en œuvre sur le sujet, pas qu’elles soient simplement consultées par le gouvernement.

A cet égard, la CFTC et les autres syndicats alertent notamment sur le manque de considération du gouvernement, à l’égard du Haut Conseil à l’égalité (HCE)…

Tout à fait. Pour rappel, le HCE, dont la CFTC est membre, a pour mission d’assurer la concertation avec la société civile et d’animer le débat public pour combattre les inégalités femmes-hommes, notamment en matière salariale. Cependant, l’année dernière, un autre organisme, le Haut conseil des rémunérations (HCREP) a été créé, afin de faciliter les augmentations de salaires en France.

Depuis la création du HCREP, les sujets liés à l’égalité salariale ont tendance à être davantage débattus dans cette instance au détriment du HCE, qui souffre d’un manque important de moyens. Pourtant, les membres du HCE ont précisément une expertise et une expérience avancée sur toutes les questions liées aux disparités de revenus femmes-hommes. Nous demandons donc à ce que ces sujets soient débattus au Haut Conseil à l’égalité, plutôt qu’au Haut conseil des rémunérations.

Propos recueillis par AC

-Vous voulez agir, pour veiller au respect de l’égalité femmes-hommes en entreprise? Ce document de la CFTC vous présente les obligations de l’employeur et les droits des salariées à ce sujet

-Vous êtes délégué syndical? Des moyens sont à votre disposition, pour faire respecter l’égalité femmes-hommes en entreprise. La CFTC vous les présente dans ce guide pratique, accessible à tous